İŞE İADE KARARI SONRASI İŞVERENLERİN YASAL YÜKÜMLÜLÜKLERİ

Ve UYGULAMA İÇİN YOL HARİTASI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi kapsamında, açılan işe iade davalarının çalışan lehine sonuçlanması, işverenler açısından yeni ve hassas bir hukuki sürecin başlangıcını ifade etmektedir. Mahkemece verilen işe iade kararının kesinleşmesiyle birlikte, işverenin kanundan doğan usuli ve mali yükümlülükleri eksiksiz bir şekilde yerine getirmesi zorunludur.

Bu yazımızda; söz konusu mahkeme kararının ardından sürecin sağlıklı, hak kayıplarına yol açmadan ve mevzuata uygun şekilde yürütülebilmesi adına, işveren sıfatıyla izlenmesi gereken temel adımlar ile yasal sorumluluklar ele alınmıştır.

1.      İşçinin Başvuru Sürecinin Takibi

10 Günlük Süre: Çalışanın, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde şirkete yazılı olarak başvurarak işe başlamak istediğini bildirmesi gerekmektedir.

Başvuru Yapılmaması halinde: Eğer çalışan bu 10 günlük süre içinde başvuruda bulunmazsa, işe iade kararı sonuç doğurmayacaktır. Bu durumda işverenin işe başlatma yükümlülüğü ortadan kalkar ve fesih yasal olarak geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

2.      İşçinin İşe Davet Edilmesi

İşveren İçin 1 Aylık Süre: Çalışanın süresi içinde başvurması halinde, işverenin bu başvurudan itibaren 1 ay içerisinde çalışanı yazılı olarak işe davet etmesi gerekmektedir.

Davetin Şekli: İşe davet yazısı; net, açık ve yazılı olmalıdır. Yazıda işe başlama tarihi, çalışma yeri ve görev tanımı (pozisyon) mutlaka belirtilmelidir.

3.      İşçinin Çalışma Koşulları

İşveren işe iade kararı verilen işçiyi öncelikle eski işyeri ve çalışma koşullarında ancak güncellenmiş emsal ücret uyarınca işe başlatmalıdır. Bu mümkün değilse, esaslı bir değişiklik yaratmadan yeni bir pozisyonda çalışmasını teklif edebilir. İşe davet edilen çalışanın ücret ve sair menfaatlerinde eskiye göre aleyhe bir değişiklik yapılmaması esas olduğu gibi, işe başlatılacağı tarih itibariyle alması gereken emsal işçi ücreti göz önünde bulundurularak işe başlatılması teklif edilmelidir. Çalışanın işe iade sonrası menfaatleri sadece asıl ücret yönünden değil ek menfaatler de göz önünde bulundurularak eski haklarıyla bir bütün olarak karşılaştırılmalı ve tüm hakların işe tekrar başlatılacağı tarihteki emsal hak ve ücret üzerinden güncellenerek teklif edilmelidir. Çalışana yapılacak davette, emsal ücret ve haklar dikkate alınarak güncellenmiş şartların somut biçimde yer alması gerekmektedir. Ayrıca davet herhangi bir şarta bağlanamaz.

İşverenin işçiyi eski pozisyonunda istihdam etme imkanı yoksa, eşdeğer bir görev ve konumda çalıştırmak üzere davet etmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi istihdam edeceği görevin, işe başlatılacağı tarihin ve koşulların, işe davet metninde açık bir şekilde yer alması zorunludur.

4.      İşçinin İşe Başlatılması

Yukarıda ifade edildiği üzere işçi; eski çalışma koşulları sağlanarak, emsal ücretler doğrultusunda ve işçinin lehine güncellenen koşullar sağlanarak çalışmaya başlatılır. Aksi takdirde, işverenin ciddi ve samimi olmadığı neticesine ulaşılacak ve işçinin işverence işe başlatılmamasının hüküm ve sonuçları uygulanacaktır.

5.       İşçi süresinde Başvurmuş ancak İşverence İşe Başlatılmamışsa

İşçinin 10 günlük süre içerisinde işe başlamak istediğini işverene bildirmesi ancak işverence işçinin çalışmaya başlatılmaması halinde aşağıdaki şekilde mali sonuçlarla karşılaşılacaktır.

Buna göre; İşe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve feshe bağlı alacaklar açısından işverenin ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. Belirtilen alacak kalemleri usule uygun olarak hesaplanarak -sulh yoluyla- ödenmek suretiyle süreç sonlandırılabilir. Hesaplamalarda emsal ücret ve boşta geçen sürenin kıdem süresine eklenmesi ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı ve kıdem tazminatının yeniden hesaplanması ve diğer işçilik alacaklarının da ödenmesi gerekmektedir.

İşçi, işe başlatılmış olsun veya olmasın her halükarda boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan boşta geçen süre ücreti ve ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı gibi diğer hakları ödenir. Ancak İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca kıdem tazminatı ve bildirim süresine ait ücret geçersiz olarak yapılan fesihte işçiye peşin ödenmişse bu tutar boşta geçen süre ücretine ilişkin işçiye yapılacak ödemeden ve diğer haklarından mahsup edilir.

6.      İşverenin Samimi Şekilde Davet Etmesine Rağmen İşçinin İşe Başlamaması

Usule uygun ve samimi davete rağmen makul süre içinde işçinin işe başlamaması halinde; işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların işçi tarafından talebi mümkün olmamaktadır. Yapılan fesih geçerli hale gelir bu nedenle, geçerli sayılan feshe bağlı olarak koşulları oluşmuşsa ve/veya ödenmemişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenecektir.

İşveren, işçiye yapılan işe başlama davetinin samimi olduğunu ve işçinin kendi iradesiyle işe başlamadığını ileri sürerek ödeme yapmaksızın süreci yargısal denetime bırakabilir. Bu durumda işçinin mahkemeye başvurması ve mahkemece işçiye yapılan işe başlatma davetinin samimi bulunmaması halinde, 4–8 aylık işe başlatmama tazminatının, 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ve işçilik alacaklarının ödenmesine hükmedilebilecektir.

7.      Sosyal Güvenlik (SGK) Yükümlülüklerinin Yerine Getirilmesi

İşçinin işe başlatılması veya başlatılmaması fark etmeksizin SGK bildirimleri zorunludur. Ancak burada dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır.

Daha önce de belirttiğimiz gibi feshin geçersizliğinin tespit edilmesinin bir sonucu olarak boşta geçen süreler de işçinin hizmet süresi kapsamında sayılacaktır.

Bu nedenle, İşçinin başvurusu süresinde ise, 4 aylık döneme ilişkin- SGK'ya geriye dönük 4 aylık ücreti - ile ilgili bildirge hazırlanıp kuruma verilmeli ve prim tutarları da ödenmelidir.

Sosyal Sigortalar İşlem Yönetmeliğine (SSİY) göre işçi işe başlamak için işverene başvuruda bulunur ve işverenin usulüne uygun daveti üzerine işe başlarsa,  işverenin davetine ilişkin tebligatın (işçi tarafından alındığı) tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden aybaşından başlamak üzere ayın 26'ına kadar verilecek aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içinde verilmiş olacağı kabul edilmiştir. 

Buna göre, işverenin işçiye yaptığı davetin işçinin tebliğ aldığını gösteren tebliğ şerhi ve kurum tarafından talep edilen kesinleşen mahkeme kararı ve talep edilen diğer belgeler ile belirtilen sürede kuruma başvuru yapıldığında geç bildirime ilişkin gecikme zammı, gecikme cezası ve idari para cezası uygulanmayacağı öngörülmektedir.

İşçinin başvurusu süresinde ve işverence işe başlatmama kararı alındıysa, Mahkeme kararında tespit edilen 4 aylık boşta geçen döneme ilişkin- SGK'ya geriye dönük 4 aylık ücreti - ile ilgili aylık prim ve hizmet belgesi de hazırlanıp kuruma verilmeli ve prim tutarları da ödenmelidir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğine göre işçinin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın- işveren tarafından alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın 26'sına kadar Kuruma verilmesi halinde süresinde verildiği kabul edilmektedir, prim ödemesi ise yine ilgili ayın sonuna kadar yapılabilecektir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğine göre işten ayrılış bildirgesi düzenlenerek ayrıca kuruma verilmelidir. SSİY'ye göre işten ayrılış bildirgesinin, işçinin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın işveren tarafından alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar verilmesi halinde, bildirimin süresinde yapılmış sayılacağı kabul edilmiştir.  İşten ayrılma bildirgesinde işten çıkış tarihinin de ilk fesih tarihinden itibaren 4 ay sonraki tarih (boşta geçen süre eklenerek, fesih tarihi ötelenmiş olacak şekilde) olması gerekir. Geçersiz fesih tarihindeki işten ayrılış bildirgesi de ilgili programdan "mahkeme kararı" seçeneği seçilerek silinecektir.

Önemli Not: Süreçlerin herhangi bir aşamasında yapılacak usul hatası (örneğin; işe davetin süresinde yapılmaması veya primlerin geç bildirilmesi), idari para cezaları ve ek tazminat davaları ile karşılaşılmasına neden olabilecektir.

8.      İşe İadesi Gerçekleştirilen Personel İçin Yeni Fesih İhtimali

İşe iade sonrası işçinin, iş yerinde hukuka aykırı veya iş düzenini bozucu davranışlar sergilemesi halinde, önceki fesihten bağımsız ve ispatlanabilir gerekçelere dayanmak kaydıyla yeniden fesih yapılabileceğini de belirtmekte fayda bulunmaktadır.